Al igual que muchas aves abandonan nuestro territorio para emigrar a regiones más cálidas en noviembre, con la llegada del otoño y la preparación para el invierno, regresan a nuestras organizaciones las evaluaciones bajo diversas denominaciones: Evaluación de la actuación o del desempeño, feedback anual, valoración del rendimiento, etc.

En teoría se utilizan para interesarse por las personas, opinando sobre su actuación y ayudando a tomar decisiones sobre retribución, promoción, ubicación o desvinculación. 

En la práctica y con frecuencia, el sistema las clasifica, etiqueta y puntúa y dependiendo de la “caja” en la que te guarden, tienes acceso a un itinerario determinado. Y ¡cuidado!, si alguien con poder ya te encasilló hace tiempo con frases del tipo: ya está en su techo, no da para más, no tiene ambición o rechazó un traslado… a galeras a remar.

 ¿Quién se atreverá a discrepar y pedir una segunda o tercera opinión, a interesarte por qué la persona rechazó el traslado, dijo lo que pensaba en una reunión de alto nivel o prefiere seguir dónde está? 

En la mayoría de las bases de datos o nuevos sistemas digitalizados, los encasillamientos perduran a través de los tiempos, pues se trata de sistemas basados en el control y la desconfianza; muy conservadores y refractarios al riesgo de la innovación, aunque esta palabra se repita hasta el aburrimiento. 

Y mientras tanto ¿alguien se pregunta si estamos aplicando nuestras fortalezas, si disfrutamos con lo que hacemos? ¿Si podemos traer nuestro propósito a la empresa? ¿Si podemos actuar con autonomía tomando decisiones? 

Pensemos en cuántas personas mueren en vida al estar en puestos inadecuados, donde nunca les dieron oportunidad de hacer algo diferente más acorde con sus inclinaciones naturales, sino solo atendiendo desde el inicio a la titulación o experiencia que aportaban, cuando las más de las veces no fueron elecciones basadas en sus preferencias, capacitación y cualidades, sino fruto de urgencias, presiones y necesidades de ingresos.

Muchas de las personas con las que nos relacionamos en nuestro trabajo nos confiesan que el sistema no funciona. Que se ha convertido en un trámite que a veces roza la burocrático, donde desde los departamentos de RRHH (por eso se denominan así, al tratar a las personas como un medio, y no como un fin) se afanan en que todos los integrantes de la organización cumplimenten en el sistema su opinión sobre el colaborador o colaboradora, para poder ofrecer a 

quien corresponda la foto final, -queriendo creer- que se trata de la realidad, pero sin establecer cauces para poder confrontar si ha existido la conversación, si la persona evaluada ha podido expresarse, si su responsable la ha escuchado y está realmente interesada en su desarrollo, si todo lo reflejado, en suma, es verdad. Y todo (o parte) para aspirar a percibir un variable al que nunca llegas, y que con frecuencia debería formar parte de tu retribución, pero se enmascara en un plus, cuando en realidad es un minus.

Las personas no necesitamos ser evaluadas y juzgadas; ni por nuestros padres, ni por el sistema educativo, ni por nuestra pareja o amigos… y tampoco por la organización en la que trabajamos. Si lo pensamos, esa evaluación o juicio nos acompaña siempre

Deseamos ser escuchadas y valoradas para desplegar todo nuestro SER. Que nos acompañen, nos pregunten y nos miren con aprecio. 

Nuestra vida es corta y nuestro potencial para disfrutarla, grande. No nos resignemos a que nadie nos limite repitiéndonos año tras año, lo que nos falta o donde tenemos que mejorar, sin que nunca se detengan en celebrar y potenciar lo que somos y hacemos bien o muy bien.

Es hora de cambiar el dualismo entre fortalezas y áreas de mejora y ocuparnos del desarrollo de la persona conociendo primero sus talentos y ofreciendo después recursos para su impulso, buscando las actividades donde pueda aplicarlos con plenitud y favorecer a su organización. 

Cuando dedicamos tiempo y esfuerzo a nuestras áreas de mejora, estamos abandonando nuestros talentos y dejando que se oxiden. Por mucho que invirtamos en lo que no poseemos, no llegaremos nunca ni de lejos, a acercarnos a nuestras mejores fortalezas.

Se trata de asumir lo que no tengo y que sea aceptado por mí y por mi entorno. Actuar solo en aquellos comportamientos y actitudes que puedan perjudicarme, dañar mis relaciones con los demás o impedirme conseguir los resultados esperados. 

En todas las empresas donde trabajé y se aplicaban estos sistemas, nunca logre (lograron) que cambiara lo que estaba en mí. Una y otra vez, las evaluaciones hacían hincapié en lo mismo: estar más alineado con la dirección y no ir por libre; menos crítico y más aceptador de lo establecido, ser menos arriesgado y aprovechar la cultura existente, no hacer ensayos o experimentos, actuar con más control sobre mis equipos y no dejarles tanta autonomía, y (siempre) que abrazara las nuevas tecnologías, que aprendiera 

informática y que ocupara más tiempo en eso que en hablar tanto con las personas. 

Nosotros proponemos un cambio de paradigma: El desempeño por talentos (DPT)

Colocar a la persona de manera rotunda en el centro del sistema: pasar del control y juicio, a emplear una mirada apreciativa que nos permita distinguir sus fortalezas, ocupándonos en cómo reproducirlas y desarrollarlas. Atreverse a aplicar el DPT entraña un cambio de filosofía: pensar y actuar fuera de la pirámide. Implica entregar la confianza.

Con etapas claramente establecidas, desde la experiencia piloto, la implantación gradual y la consolidación. Con facilitadores internos e impulsores de esta filosofía.   

Este sistema propone a los directivos de cada área que asuman el desarrollo de sus colaboradores, creando las condiciones que les permitan conocerlos e interesarse por sus fortalezas. Las personas de Recursos Humanos, se transforman en coaches internos o asesores de los responsables de cada unidad. Estarían a su servicio y junto con los impulsores, actuarían de manera transversal en toda la organización, como facilitadores internos en el proceso de Transformación Cultural de la empresa.

Y esta es una de las metas: la reconversión de los departamentos tradicionales de RRHH en áreas de Desarrollo del Talento; facilitadores agiles y expertos en utilizar todas las herramientas de coaching al servicio de las personas. El DPT una palanca poderosa a utilizar en cualquier empresa que se replantee su propósito. Es sentar las bases para reinventarse y transformarse. Es un enfoque sistémico y vivo, alejado de las creencias tradicionales de las organizaciones piramidales.

Cuando esquivamos el miedo y construimos sobre la confianza, comienzan a ocurrir cosas extraordinarias. 

Antonio Ángel Pérez Ballester